Viele Unternehmen nutzen typologische Testverfahren wie MBTI oder DISG, um Bewerber einzuschätzen. Doch hier ist das Problem:
🔴 Sie sind nicht valide.
→ Die Test-Retest-Reliabilität ist schwach: Ein Kandidat kann heute „Introvertiert“ und nächste Woche „Extrovertiert“ sein.
→ Die prädiktive Validität (Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg) liegt oft nahe 0. Studien zeigen: Diese Tests sagen nichts über Leistung oder Passung im Job aus.
🔴 Sie sind unwissenschaftlich.
→ MBTI basiert auf Carl Jungs Theorien von 1921 – ohne empirische Fundierung.
→ Die Einteilung in „Persönlichkeitstypen“ ist stark vereinfacht – Menschen lassen sich nicht in vier oder 16 Kästchen pressen.
🔴 Sie sind im Recruiting Zeit- und Geldverschwendung.
→ Führungskräfte treffen nach einem DISG-/MBTI-Ergebnis Entscheidungen – auf einer fragwürdigen Basis.
→ Fehlbesetzungen entstehen, weil Unternehmen glauben, Persönlichkeitstypen seien stabil – was sie nachweislich nicht sind.
Was ist die Alternative?
✅ Big Five / OCEAN-Modell – wissenschaftlich fundiert, hohe Vorhersagekraft.
✅ Strukturierte Interviews mit evidenzbasierten Fragen – anstatt auf Persönlichkeitstypen zu setzen.
✅ Datenbasierte Entscheidungsfindung – nicht Bauchgefühl auf Basis eines Tests.
📩 Wollen Sie wissen, wie man fundierte Auswahlprozesse gestaltet? Schreiben Sie mir gern eine Nachricht!
